Поощрение работников премией

Правила выплат премии

Любой специалист может рассчитывать на поощрения со стороны руководителя при условии добросовестного исполнения своих должностных обязанностей. Такое правило закреплено в статье 191 ТК РФ.

В некоторых организациях такое поощрение применяется регулярно, если сотрудник выполняет установленные требования, поскольку Трудовой кодекс включил премиальные выплаты в состав заработка.

Понятие премии

Как было указано, премия является поощрительной мерой для работников. Более точного определения действующие нормы не дают. По сути, применение такого поощрения осуществляется по усмотрению руководителя. То есть это является возможностью для начальника, а не его обязательством.

ТК РФ не определил четких критериев и порядка такого поощрения. Действующие нормы сделали ссылку на то, что все должно быть определено внутренними положениями и правилами компании.

Хотя премиальные средства наравне с другими выплатами и формируют общий объем заработка, обязательными выплатами они не являются.

Решение такого вопроса находится исключительно в компетенции руководителя. Но чтобы уменьшить или вовсе отменить премию для начальника правильным будет обосновать свою позицию. Такой подход позволит избежать жалоб и судебных разбирательств в последующем.

Она начисляется для того, чтобы труженик был заинтересован в добросовестном исполнении своих должностных обязанностей и в высоком качестве работы. Соответственно и лишение премии будет являться сдерживающим фактором для тех, кто относится к своим обязательствам недостаточно добросовестно.

Установление правил премирования

ТК РФ не определил критериев премирования сотрудников. Такое, как и вопросы других видов поощрений, должно быть оговорено во внутренних правилах компании.

На практике в организациях применяют несколько вариантов такого поощрения:

В трудовом договоре

О том, как выплачивается премия для работников, необходимо указать в содержании трудовой договоренности, при включении человека в штат организации и назначении на должность. Такое правило указано в статье 57 ТК РФ.

Что же касается премии, её размер может быть не указан, поскольку для поощрительных выплат действующими нормами ограничений не установлено. Хотя можно отразить размер выплаты, например, в процентном отношении к окладу по должности. Правильным будет сделать ссылку на внутренние правила организации. Если такового документа не имеется, то можно отразить критерии поощрения, а также его периодичность, например, раз в месяц, в квартал, в полугодие. Также нужно будет указать обстоятельства, при которых такие надбавки могут быть уменьшены или отменены совсем.

В положении о премировании

Как было указано, премия для работников может быть отражена в отдельном внутреннем правовом акте. Его можно оформить в виде положения, например. Такой документ может регулировать вопросы применения любых поощрительных мер к труженикам либо оговаривать только лишь премиальные выплаты. Все решается в каждом конкретном случае руководителем компании исходя из особенностей функционирования организации.

Такое положение должно в обязательном порядке содержать в себе ряд важных моментов. Прежде всего, это показатели для выплат – за что работающий получает дополнительные денежные средства.

Это позволит избежать недовольств в последующем. Например, работающий будет обязан выполнить намеченный план. Если поощрение определяется конкретным объемом, то о таких нормах должны быть проинформированы все труженики, до того, как документ будет утвержден руководителем. Примером такого условия может являться изготовление партии продукции без брака. Если вопрос касается административного персонала, то это может быть своевременная полная и качественная подготовка необходимой служебной документации. Лучше всего избегать поощрения по неопределенным условиям, например, за вклад в результаты общей деятельности. В случае уменьшения или отмены доплаты, необходимо будет обосновать свою позицию и документально удостоверить, и обосновать, почему вклад труженика не является существенным.

Нелишним будет и определить максимальный размер премиальных выплат, поскольку у работающих размеры заработка отличаются. Ограничение максимума позволит избежать спорных ситуаций.

Таким образом, в положении необходимо отразить:

  • виды и периодичность осуществления поощрительных выплат;
  • круг должностных лиц, которым выплаты будут производиться;
  • условия, которые работающий обязан выполнить, чтобы получить премию;
  • система анализа выполнения человеком установленных условий;
  • правила, по которым будут рассчитывать соответствующие суммы;
  • документальное оформление премирования;
  • поводы для уменьшения или лишения премиальных выплат;
  • возможность работающего аннулировать или ходатайствовать о пересмотре результатов разделения поощрительных выплат.

Основания для премирования работников

Действующие нормы указали, что за добросовестное выполнение условий труда работающий может рассчитывать на получение премии. Однако более четкого определения не дано.

По сложившейся практике сюда можно отнести следующие моменты:

  • качество осуществляемой профессиональной деятельности;
  • недопущение нарушений рабочей дисциплины;
  • выполнение установленных норм работы;
  • общие праздничные дни;
  • даты, памятные для компании;
  • юбилейная дата возраста или день рождения труженика;
  • другие поводы, которые отражены в положении.

Такой вид поощрения особенно мотивирует людей. Он может осуществляться в различных видах:

  • По общему количеству поощряемых. Премия может выплачиваться большинству работающих или всем без исключения, или одному конкретному специалисту.
  • По периодам – за месяц, квартал, полугодие, год.
  • Единовременные. В основном это касается выплат ко дню появления на свет.
  • По расчету объема. Можно выплатить человеку твердую сумму, а можно процент от основного заработка.
  • Исходя из цели поощрения, то есть за исполнение своих должностных обязанностей либо поставленной задачи.
  • Премия может быть выплачена на основании правил компании или по намерению руководителя.

Любой руководитель может установить дополнительные критерии поощрения, при условии, что они не будут ограничивать возможности сотрудников и соответствовать действующим нормам.

Приказ о выплате премии

Основанием для выплат работникам денежных средств любого рода является распоряжение руководителя. Не исключение здесь и премиальные выплаты. Сам документ может быть оформлен как на обычном листе офисной бумаги, так и на бланке организации.

В нем должна быть отражена следующая обязательная информация:

  • полное название компании;
  • контактные данные и банковские реквизиты;
  • повод для оформления приказа, например, памятная дата или выполнение определенного объема работ, но в основном ссылка делается на внутренние правила организации;
  • круг должностных лиц, которые будут поощрены;
  • размер выплат для каждого в твердой сумме или в проценте от оклада по должности;
  • должностное лицо или специалисты, которые назначаются исполнителями распоряжения;
  • подпись руководителя.
Читайте так же:  Подтверждение стажа работы через запрос в архив

Количество экземпляров определяется начальником. Чаще всего распоряжение составляется в единственном числе, а исполнителям передаются копии или выписки.

С распоряжением должны быть ознакомлены под подпись все, кто будет поощрен. Если круг работающих достаточно большой, от подписи ставятся на отдельном листе, который впоследствии приобщается к распоряжению.

Порядок выплаты премий

Согласно общим действующим нормам, заработанные средства должны перечисляться труженику не менее чем два раза в месяц. При этом периодичность выплат не должна превышать пятнадцати дней.

Это вполне логично, поскольку премия не является обязательной составной частью и в большинстве случаев такое поощрение — это право руководителя, а не его обязанность. Соответственно и принцип общей периодичности неприменим в данной ситуации.

Безусловно, для того чтобы исключить риск жалоб, большинство руководителей стремятся выплачивать премию одновременно с выдачей основного заработка. Но можно применить и другой вариант. Периодичность премирования допустимо включить во внутренние правила. Такой способ застрахует организацию от проблем в последующем. Например, указать, что денежные средства поощрительного характера выплачиваются в течение определенного временного периода, после подписания распоряжения. Здесь следует учитывать длительность такого промежутка, чтобы финансовые специалисты успели оформить всю необходимую документацию.

Правильная формулировка премирования сотрудников: за что можно дать поощрение работнику? Перечень оснований для выплаты

Оплата труда всегда являлась наиболее конфликтной темой. Ведь если заработная плата считается фиксированным показателем, то выплата премии может быть только в случаях, предусмотренными в документе, определяющем трудовые отношения на данном предприятии. Причем сумма поощрения и условия ее получения устанавливаются самостоятельно работодателем. Поэтому сама процедура премирование вызывает достаточно много споров, как у бухгалтеров, так и самих работников.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-47-92 . Это быстро и бесплатно !

Регламент оформления премии сотруднику

Отношения работодателей и их сотрудников, регламентируются статьями в Трудовом кодексе Российской Федерации. Именно положения данного документа являются основанием для работы всех предприятий на территории РФ.

Поэтому согласно действующему законодательству Российской Федерации:

  • премия выплачивается сотрудникам, при наличии оснований, прописанных в документе, фиксирующем трудовые отношения между работодателем и работником, то есть коллективный либо же трудовой договор. Поэтому ее нельзя считать обязательной платой за труд работника, что определено в ст. 191 ТК РФ;
  • премия считается неотъемлемой частью заработной платы, что обозначено в ст. 129 ТК РФ;
  • порядок начисления премиальных и сами условия выплаты поощрений прописаны в ст. 135 ТК РФ. В этом положении предусматривается право работодателя самостоятельно определять, как размер поощрения, так и показатели премирования (подробно о том, как рассчитывается премия и каков её максимальный размер, читайте тут);
  • лишение работника премиальных рассматривается в ст. 193 ТК РФ. Согласно положениям данной статьи, сотрудника нельзя лишить премиальных, если на предприятии был зафиксирован факт дисциплинарного нарушения данным работником;
  • вопросы, связанные с налогообложением премиальных, регламентируются Налоговым кодексом, и установлены в ст. 255 НК РФ (об особенностях налогообложения средств, выделенных для премирования сотрудников мы рассказывали здесь).

За что дают дополнительную выплату к базовым начислениям?

Размер премии, также как и основания для ее выплаты устанавливает работодатель самостоятельно, либо же в согласовании с представителем трудового коллектива. На предприятии может быть установлена своя система премирования, в зависимости от вида деятельности, прибыльности фирмы и даже отношения руководителя к поощрениям своих сотрудников.

Действия сотрудников, за которые лучше всего, платить им премии, и причины поощрения, не связанные напрямую с успехами работников:

  1. премия дается за отработанное время. Такой вид премиальных начисляется сотрудникам, если они отработали целый месяц без больничных или без отгулянных дней за свой счет;
  2. можно выплатить за отлично выполненную работу. Этот вид премиальных используется не только в качестве поощрения, но и является неким стимулом для работы в дальнейшем;
  3. премии, начисляемые в связи с праздничными и торжественными датами.

Почему могут отказать?

Начисление премиальных чаще всего зависит от качества работы сотрудника, его вклада в производственный процесс или самих профессиональных достижений. На каждом предприятии устанавливаются свои критерии и показатели премирования (о том, каковы показатели для премирования и критерии оценки работы главного бухгалтера, можно узнать здесь). Но в любом случае работодатель определяет необходимость выплатить премию, основываясь только на полученные результаты работы сотрудника.

Исходя из этого, нужно сказать, что нельзя премировать работника лишь за то, что он имеет высшее образование или определенную специальность.

Основания для вознаграждения работника

Основаниями, которые можно указать в положении о премировании могут быть показатели:

  • за выполнение плана работы;
  • за существенные достижения в работе;
  • за своевременную сдачу отчетности;
  • за выполнение особо ответственной работы;
  • за проявленную инициативу;
  • за качественно выполненную работу (о том, какие существуют критерии для оценки хорошей работы и каков порядок поощрения таких работников, можно узнать здесь);
  • за проведение определенных мероприятий;
  • за повышение квалификации.

Ст. 236 ТК РФ предусматривает определенную ответственность за задержку выплат.

Статья 236 ТК РФ. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Читайте так же:  Какие документы нужны при продаже квартиры

Когда требуется бумажное подтверждение причин поощрения?

Несмотря на то, что работодатель сам определяет условия и устанавливает размер премирования своих сотрудников, ему потребуются обоснования для выплаты. К ним относятся:

  • зафиксированные в нормативном акте или коллективном договоре соответствующие условия премирования;
  • предоставление данных о выполнении плана или результатах работы конкретного сотрудника;
  • данные о том, что работник действительно отработал полный месяц, не ходил на больничный и не брал отгулов.

Причем хочется отметить тот факт, что обоснования для выплаты премиальных необходимы лишь в случае начисления разовой премии. В таких случаях информация фиксируется в специальном документе, который называется предоставление на премирование.

А вот регулярные поощрения, которые выплачиваются сотрудникам, проводятся без изложения обоснований.

Некорректное изложение формулировки в документах

Законами Российской Федерации не установлена типовая форма документа на предоставление премии. Но, несмотря на это, существует определенная информация, которая обязательно должна быть прописана в документе. Одним из главных пунктов данного документа считается сам текст с основаниями для премирования сотрудника.

Так как в положении о премировании должны быть прописаны все показатели, являющиеся основанием для выплаты поощрения, то соответственно при составлении служебной записки или документа на представление премирования, необходимо корректно указывать причины для начисления премиальных.

О том, как составить грамотную формулировку премирования штатных профсоюзных работников, читайте в отдельном материале.

Например, бухгалтера предприятия, в отличие от водителя, нельзя просто премировать за хорошую работу. Это будет считаться некорректным изложением обоснований. В данном случае, руководитель может обосновать выплату премии за своевременную сдачу отчетности.

Таким образом, если подытожить все вышесказанное, основания для начисления премии работникам – это неотъемлемая часть всей процедуры премирования. Но, кроме корректности изложения, главным моментом считается наличие в документах, фиксирующих трудовые отношения на предприятии, условий выплаты премий. Ведь только в этом случае денежные поощрения, согласно п. 2 ст. 255 НК РФ будут относиться к расходам по оплате труда.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 938-47-92 (Москва)
+7 (812) 467-38-62 (Санкт-Петербург)

Сам себе адвокат

защита прав в суде без адвоката

Премирование работников

Премирование работников

Премирование работников стимулирует его работу. Работник привыкает к высокому твердому заработку и перестает стремиться к достижению более высоких результатов труда. Поэтому во многих компаниях премирование работников широко практикуется.

Для этого премиальная часть, которая выплачивается работнику только после положительной оценки работодателем его работы. Однако, невыплата премии работнику будет правомерно при наличии ряда условий:

. Во-первых, в трудовом договоре условие о премировании не должно быть сформулировано как гарантированная работнику выплата, которая не зависит ни от каких показателей.
Во-вторых, в положении о премировании должен быть закреплен подробный перечень случаев, когда премия работнику не выплачивается.

Судебная практика идет по тому пути, что если работодатель действует в полном соответствии со своим локальным актом регулирующим премирование работников, то работник не сможет выиграть спор в суде.

В третьих, локальный нормативный акт регулирующий премирование работников не должен противоречить трудовому законодательству. Часто нарекания со стороны судов вызывают положения, которые позволяют не выплачивать работнику премию, если у него есть непогашенное взыскание.

[2]

В судебной практике имеются примеры, когда отказ в выплате премии в связи с наличием у работника непогашенного взыскания судом признавался незаконным. В то же время лишение премии в расчетный период, когда работник был привлечен к дисциплинарному взысканию, судами признавался правомерным.

Премирование работника в трудовом договоре не должно быть гарантированным.

Существуют два варианта закрепления условия о выплате работнику премии:
1. в трудовом договоре;
2. в положении о премировании.
Если условие о выплате премии работнику прописывается в трудовом договоре, работодателю выгодней не указывать конкретный размер премии. Это связано с тем, что ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются условия оплаты труда. Если в договоре будет указан конкретный размер премии, то изменить это условие можно либо в порядке ст. 74 ТК РФ, либо только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Поэтому если работодатель решит, что работник в конкретном месяце на полноценную премию не заработал, и захочет уменьшить ее размер, то это может привести к спору. Причем если в трудовом договоре о премии сказано как о фиксированной части заработной платы, то работодатель судебный спор проиграет.

Подобное условие о премировании в трудовом договоре улучшает положение работника и в силу ст. 8 ТК РФ. Поэтому работодатель в трудовом договоре следует избегать формулировок, которые можно истолковать как обязанность работодателя регулярно выплачивать работнику премии вне зависимости от каких-либо показателей. Лучше всего ограничиться указанием лишь на возможность получения работником премии, и обязательно при условии достижения тех показателей, которые прописаны в положении о премировании.

Детали премирования работников прописываемые в локальном акте

Видео (кликните для воспроизведения).

Для работодателя предпочтительней прописать условия и размер премирования в локальном акте. Такие условия могут содержаться как в положении об оплате труда, так и в положении о премировании. От того, насколько правильно будет составлен такой документ, зависит успех работодателя в случае судебного спора с работником.

Во вторых размер премии.
В положении о премировании имеет смысл указать максимальные размеры премии, которые могут быть выплачены работникам. Поскольку разные категории работников могут получать разные суммы, то в документе стоит показать эту дифференциацию. Указание максимальных размеров премии избавит работодателя от споров с работниками.

Регулярные премиальные выплаты

Как правило в судах работодатели пытаются доказать что премиальная выплата не является обязательной и не входит в систему оплаты труда. Действительно, если премия не предусмотрена системой оплату труда, то возможность ее выплаты остается полностью на усмотрение работодателя. Такое возможно в отношении разовых премий, которые выплачиваются на основании решения работодателя. Например, премия в связи с юбилеем работника. Но если премия предусмотрена локальным актом компании и выплачивается на регулярной основе, то она автоматически входит в систему оплаты труда и является составной частью заработной платы (ст.ст. 129, 135 ТК РФ). В этом случае работодатель может не выплатить ее работнику только по тем основаниям, которые указаны в локальном акте.

[1]

Порядок премирования работников

В положении о премировании также стоит прописать, каким образом осуществляется премирование работников. Как правило, руководитель структурного подразделения определяет размер премии своим подчиненным и пишет служебную записку или иной документ, где указывает перечень работников, которым положена премия, и ее итоговый размер. Указанную сумму должен согласовать финансовый отдел. После этого данные направляются руководителю компании, который принимает окончательное решение о выплате работникам премии. Сама премия выплачивается на основании приказа работодателя.

Читайте так же:  Как пожаловаться на сотрудника гибдд

Основания для невыплаты работнику премии.

В положении о премировании должны быть прописаны случаи в которых премия работнику не выплачиваться. Если таких условий нет, то это может стать причиной для оспаривания работником невыплаты ему премии.

Традиционно основанием для невыплаты премии является невыполнение производственного плана, нарушение должностной инструкции, наличие производственных упущений, невыполнение указов руководства в установленные сроки, несоблюдение трудовой дисциплины и т. д. Не лишним будет также указать критерии уменьшения премии в зависимости от совершенного проступка и основания для лишения премии. Маловероятно, что лишение работника премии полностью за незначительное упущение в работе будет признано правомерным. Поэтому можно прописать, на сколько процентов уменьшается премия в зависимости от допущенных нарушений. Отметим, что работодатель будет вправе уменьшить премию или вовсе ее не выплатить только по тем причинам, которые указаны в локальном акте. Если будет выбрано какое-то произвольное основание, то, вероятней всего, работник сможет оспорить действия компании в суде.

Выплата премии в зависимости от наличия в у организации необходимых денежных средств

Немаловажное значение имеет указание в положении об оплате труда (о премировании), что премия выплачивается работнику при наличии у компании экономических возможностей. Если такого условия не будет, то работники смогут претендовать на получение данных выплат от работодателя даже в том случае, если компания претерпевает серьезные экономические трудности.

Выплата премии уволенному работнику

В локальном акте стоит урегулировать вопрос о том, как будет выплачиваться премия работнику, который уволился, но у которого возникло право на нее. Если работник выполнил условия премирования, то работодатель не вправе ему не выплачивать премию, несмотря даже на то, что он уволился. В силу ч. 2 ст. 132 ТК РФ запрещается какая бы то ни была дискриминация при выплате заработной платы. Так как премия также является частью заработной платы, то работодатель не вправе не выплачивать работнику заработанную им премию. Поскольку тогда он будет находиться в неравном положении с тем работником, который продолжает работать в компании.

Таким образом, уволенным работникам премия также должна выплачиваться. Но при этом работодатель не должен выплачивать ее в полном размере, если работник отработал только половину расчетного периода. В такой ситуации премия должна быть рассчитана работнику пропорционально отработанному времени.

В то же время стоит отметить, что часто в положениях об оплате труда и премировании прописывают условие о том, что премия уволенным сотрудникам выплачивается в пропорциональном размере, только если они покинули компанию по уважительным причинам (переезд, призыв в армию, выход на пенсию и т. д.). В остальных же случаях этот вопрос остается на усмотрение работодателя.

Невыплата работнику премию за несоблюдение трудовой дисциплины

Если в положении о премировании указаны причины, по которым работнику можно не выплачивать премиальные, то в такой ситуации работодатель вправе уменьшить или не выплатить работнику премию. Часто работники оценивают действия работодателя по невыплате премии как применение некой штрафной санкции, что, по их мнению, противоречит Трудовому кодексу РФ. Но на самом деле это не так. Если лишение премии не поименовано во внутренних документах компании как дисциплинарное взыскание, то нельзя говорить о том, что компания необоснованно лишила работника этих выплат.

На какой срок дисциплинарное взыскание дает работодателю право лишить работника премии? По общему правилу работник лишается премиальных выплат в том периоде, в котором ему объявлено замечание или выговор. Но теоретически с учетом тяжести проступка работодатель может решить не выплачивать премию и в последующих периодах. В частности, некоторые работодатели прописывают условие в локальном акте, что премия в принципе не выплачивается, если работник имеет неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание. Представляется, что наличие таких формулировок является не вполне правомерным. Ведь премия должна быть не наказанием за совершение работником какого-либо проступка, а поощрением за безупречную работу в течение расчетного периода. Наличие взыскания говорит о том, что в расчетном периоде работник трудился далеко не блестяще. Но не совсем понятно, почему работодатель не выплачивает работнику премию, например, в следующем месяце, если никаких проступков он в этот период не совершал. Отметим, что подобные ситуации уже становились предметом судебного разбирательства и суды вставали на сторону работника.

Взыскание премиальных выплат в судебном порядке

Иск о взыскании начисленной, но не выплаченной премии работник должен подать в 3-месячный срок.
Если работник пропустил срок на обращение в суд. Часто работники считают, что обратятся в суд после увольнения из компании и смогут взыскать все премии, которые им не выплачивались за время работы. Это не так. Подать иск о взыскании премии можно до истечения трех месяцев с того момента, когда по правилам компании она должна была быть выплачена. Но из этого правила есть исключение. Если речь идет о начисленной, но не выплаченной премии, то работник может обратиться в суд в любой момент, пока работает в компании, а после увольнения — в течение 3 месяцев( п. 56 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.)

Часто не всегда ясно, что понимать под начисленной, но не выплаченной премией. Должны быть документально подтверждены данные о том, что было принято решение выплатить работнику премию, но оно по каким-то причинам не было реализовано. Если же работодатель в принципе решил не выплачивать работнику премию, то в данном случае имеется спор о причитающихся работнику суммах и применяется общий 3-месячный срок на обращение в суд

Читайте так же:  Пенсия по уходу за инвалидом 1 группы с детства и ребенком-инвалидом

Поощрение за труд. премирование как метод стимулирования материальной заинтересованности работников

«Кадровик. Кадровое делопроизводство», 2008, N 1

Поощрение за труд. премирование как метод стимулирования материальной заинтересованности работников

Впервые премирование в России было использовано в начале прошлого века для стимулирования увеличения производства и представляло собой особое вознаграждение дополнительно к оплате труда за результаты, превышающие норму труда. Не секрет, что в некоторых организациях премиальные выплаты превратились в механическую добавку к заработной плате, в других непрозрачность производимых выплат вызывает у работников организаций сомнения в справедливости получаемого вознаграждения. Некоторые рекомендации по оформлению выплат поощрительного характера позволят избежать неконструктивных споров и существенно повысят трудовую дисциплину.

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ «Основные понятия и определения» разд. VI «Оплата и нормирование труда» заработная плата отождествляется с понятием «оплата труда» и состоит из вознаграждения за труд (основная часть), а также выплат компенсационного и стимулирующего характера (поощрительная часть). Основная часть выплачивается работникам за выполнение установленной нормы труда. Поощрительная (дополнительная) часть призвана сориентировать работника на достижение результатов, превышающих установленные нормы. Таким образом, поощрительная часть заработной платы обеспечивает повышение заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в достижение целей организации, его личной заинтересованности.

Правовые основы поощрения работников установлены Конституцией РФ, Трудовым кодексом РФ, федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ, нормативными правовыми актами федеральных органов государственной власти и другими правовыми актами. Трудовой кодекс Российской Федерации (ст. 191 «Поощрения за труд») предусматривает право работодателя поощрить своих работников, если они добросовестно исполняют свои трудовые обязанности. Работодатель может объявить благодарность, выдать премию, наградить ценным подарком, почетной грамотой, представить к званию лучшего по профессии. Кроме того, законом предусмотрены другие виды поощрений работников, которые могут быть определены коллективным договором или правилами трудового внутреннего распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине.

Высокая производительность труда работников наряду с признанием их заслуг, повышением авторитета в коллективе должна сочетаться с повышением доходов (в выплате премий, надбавок и др.). Премия в качестве поощрения предполагает выдачу работнику денежной суммы за особые достижения, а также в связи со знаменательными датами и юбилеями. Необходимо различать премии, являющиеся поощрениями работнику за труд и входящие в систему оплаты труда работников, и единовременные премии за какие-то разовые достижения либо в связи с важными событиями в жизни работника или деятельности всей организации. Сведения о разовой премии за какие-либо особые достижения могут быть внесены в трудовую книжку в соответствующий раздел. Записи о регулярных премиях, входящих в систему оплаты труда, в трудовые книжки не вносятся.

Поощрение производится путем издания приказа (распоряжения) руководителя организации о поощрении работника (форма Т-11) и приказа (распоряжения) о поощрении работников (форма Т-11а), формы которых установлены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Указанные формы предусматривают не только указание в тексте приказа конкретного вида поощрения (благодарность, премия, ценный подарок и др.), но также мотива поощрения, т.е. за какие именно достижения поощряется работник.

Согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ «Установление заработной платы» работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников на основе сложившейся организации труда и уровня делопроизводства, установленных норм, технологии производства и др.

Если в организации предполагается регулярная выплата премии работникам, целесообразно зафиксировать условия и порядок премирования в положении о премировании. В этом документе можно предусмотреть критерии для выплаты премий, порядок их начисления. При этом необходимо помнить, что лишение сотрудника премии противоречит трудовому законодательству РФ. В связи с этим рекомендуется указать, за что работнику может быть уменьшена или не начислена премия. Условия для уменьшения или неначисления премии могут быть самыми разнообразными.

Существование в организации такого документа определяет знание работниками организации условий, при которых им полагается премия, в каком случае она может быть выплачена в меньшем размере или не выплачена совсем. Это поможет избежать недоверия работников в справедливости распределения премии, споров, неконструктивных конфликтов в коллективе. С действующим в организации положением о премировании все работники должны быть ознакомлены под роспись.

Работодателю необходимо помнить, что если в трудовом договоре с нанимаемым работником существует ссылка на то, что на основании результатов работы работнику может быть выплачена премия в порядке и на условиях, определяемых в положении о премировании организации, то в соответствии п. п. 21 и 22 ст. 270 Налогового кодекса РФ суммы начисленных и выплаченных премий могут быть отнесены к расходам на оплату труда. Но при этом в соответствии с п. 2 ст. 255 НК РФ к расходам на оплату труда относятся выплаты стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты. Таким образом, к расходам на оплату труда нельзя будет отнести премии, выплаченные работникам в связи с какими-либо праздничными, значимыми для организации или важными для работника датами.

Оформление такого документа, как положение о премировании, предполагает утверждение его руководителем организации. Гриф утверждения скрепляется печатью организации. Примерная структура такого документа может содержать следующие разделы.

В этом разделе указываются цели организации системы премирования; критерии справедливости поощрения труда работников; нормативные документы, на основе которых будут устанавливаться условия премирования; связь условий премирования с достижением определенных результатов труда работников; принципы оценки трудового вклада и т.п.

Поскольку премирование представляет собой выплату работникам организации денежных сумм сверх должностного оклада, то, как правило, производится в целях повышения их заинтересованности в своевременном и качественном выполнении возложенных на них трудовых обязанностей, поощрения инициативы, направленной на улучшение результатов работы, создания условий для внедрения новых технологий. Размер премии зависит от конкретного вклада работника в итоги работы всей организации за отчетный период.

Раздел может содержать перечень основных принципов организации премирования, например таких как:

— использование совокупности показателей, направленных на достижение необходимых количественных и качественных параметров деятельности организации;

— установление различной степени значимости показателей премирования с целью избирательного воздействия на материальную заинтересованность работников;

Читайте так же:  Подлежат ли наушники возврату и обмену

— дифференциация размеров премий в зависимости от степени значимости показателей;

— использование показателей, обеспеченных методологией планирования, а также бухгалтерским и оперативным учетом;

— предоставление руководителю организации возможности дополнительной оценки результатов труда работников для определения размеров премий;

— другие принципы организации премирования сотрудников.

Так как премирование работников является правом организации, этот раздел может содержать указание на порядок определения суммы средств на премирование. Как правило, ее определяет руководитель организации за отчетный период (например, ежеквартально) с учетом имеющихся в организации свободных средств.

В разделе может содержаться указание на группы работников, на которые распространяется данное положение (например, на всех работников организации, в том числе совместителей, надомников, временных и сезонных работников).

Дополнительно раздел может содержать возложение на какое-либо должностное лицо обязанностей по планированию общего фонда премирования, а также контролю за его использованием (например, на главного бухгалтера).

Основания для начисления премии

В этом разделе перечисляются существующие в организации виды премий как за основные результаты деятельности, так и единовременные:

— по итогам работы за отчетный период;

— за достижение высоких результатов в труде или участие в каких-либо работах (например, разработка новых технологий, программ, выполнение срочных важных заданий и т.д.);

— в связи с юбилейными датами, праздниками, значительными событиями в жизни работника или деятельности организации;

— другие основания для начисления премий (бесперебойная работа, экономия важного для организации вида производственных ресурсов, досрочное выполнение или перевыполнение плана и т.п.).

В этом разделе может быть предусмотрен пункт о том, что по решению руководителя организации работникам может быть начислена премия и по другим основаниям без конкретного указания последних.

Основания для начисления премии разнообразны и зависят от специфики деятельности организации, поэтому показатели премирования можно устанавливать как для всех работников организации в целом, так и для каких-то конкретных подразделений.

Например, основными условиями выплаты премии для сотрудников могут быть:

— своевременное и качественное выполнение возложенных трудовых обязанностей;

— перевыполнение плана по количеству заключенных договоров;

[3]

— отсутствие жалоб со стороны контрагентов на качество работы;

— своевременное оформление всех необходимых документов;

— отсутствие штрафов, наложенных на организацию в связи с работой отдела;

— отсутствие нарушений в работе;

— отсутствие претензий со стороны непосредственных начальников;

— другие основания, определяемые спецификой деятельности организации.

В этом разделе может содержаться указание на лимит размера премии, а также соотношение основной и поощрительной части. Например, размер премии, выплачиваемой работнику за отчетный период, определяется в зависимости от достигнутых им показателей в процентах (коэффициентах и т.д.) к должностному окладу и максимальным пределом не ограничивается.

Как правило, конкретный размер премии работников определяется руководителем организации в приказе на основании представлений руководителей структурных подразделений.

Работникам, не отработавшим за отчетный период норму рабочего времени, премия может выплачиваться пропорционально отработанному времени.

Раздел может содержать указание на вопрос о премировании работников, принятых с испытательным сроком и не обладающих необходимыми навыками работы. Например, такой вопрос может решаться в каждом конкретном случае руководителем на основании результатов труда работника за отчетный период.

В разделе также можно предусмотреть пункт о начислении премии увольняющимся в отчетном периоде работникам, если увольнение не является следствием дисциплинарного проступка. Например, работникам, расторгающим трудовой договор до истечения отчетного периода, премия может начисляться пропорционально отработанному времени, за исключением случаев увольнения по п. п. 3, 5 — 11 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Данный раздел может содержать указание на обстоятельства, когда премия работникам выплачивается в меньшем размере или премия не начисляется, например в случаях:

— нарушения трудовой дисциплины, в том числе отсутствия на рабочем месте свыше 4 часов без уважительных причин, опоздания на работу, появления в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

— несвоевременного и некачественного выполнения поручений непосредственного начальника в рамках трудовых обязанностей;

— нарушения правил охраны труда;

— наличия претензий и жалоб со стороны контрагентов и клиентов;

— других оснований, не противоречащих трудовому законодательству.

Применять к работнику дисциплинарные взыскания, не предусмотренные Трудовым кодексом РФ, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, нельзя. В связи с этим работодатели не имеют права вводить собственные виды дисциплинарных взысканий. Применение к работнику такого взыскания будет противоречить трудовому законодательству РФ. Однако ненадлежащее исполнение возложенных на работника трудовых обязанностей при условии, что соответствующее положение установлено в локальном акте организации, может послужить основанием для снижения ему размера ежемесячной премии.

Порядок выплаты премии

В разделе содержится определение отчетного периода (например, месяц, квартал, календарный год), а также детальное описание порядка документационного оформления и порядка начисления премии работникам. Например, алгоритм начисления и выплаты премии может быть следующим: ежемесячно отделом бухгалтерского учета с учетом имеющихся в организации средств на утверждение руководителю подается докладная записка, где указана конкретная сумма, которая может быть выделена на премирование работников с разбивкой по подразделениям. После утверждения она доводится до руководителей структурных подразделений. Начальники структурных подразделений представляют руководителю предложения по конкретным размерам премирования работников. На основании полученных предложений бухгалтерией готовится приказ о премировании работников.

Раздел может содержать указание на период выплаты премии работникам. Например, премия может выплачиваться одновременно с заработной платой работника за месяц, следующий после окончания отчетного периода.

Видео (кликните для воспроизведения).

Если в организации не разработано специального положения о премировании, то вопросы выплаты премий могут быть решены в положении об оплате труда.

Источники


  1. Введение в специальность «Юриспруденция». — М.: Юнити-Дана, 2013. — 264 c.

  2. Римское частное право. Учебник. — М.: Зерцало, 2015. — 560 c.

  3. Суворов, Н. Об юридических лицах по римскому праву / Н. Суворов. — М.: Книга по Требованию, 2011. — 362 c.
Поощрение работников премией
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here